以下文章来源于东莞市律师协会、北京德恒（东莞）律师事务所，作者Michel A. Rako、杨扬、邓佩芸、周洁莹。

本系列的6篇文章已从理论上介绍印尼劳动法的相关知识，为了有效支撑合规实务，本篇将介绍一些案例研究，反映在印尼的中国企业在跨境劳务管理方面的成功实践和存在的问题，为企业提供实操方面的启示，并作为风险防范方面具有参考价值的案例分享。

一、正面案例：中国镍矿公司——就业模式优化

(一）基本案情

一家在苏拉威西岛的大型中资镍矿开采企业因过度依赖外籍劳工、有限聘用当地劳动力而引发社区不满。

采取的措施：

1.重新调整雇佣模式：公司重新调整了雇员配置；

2.在严格遵守 RPTKA（人力利用计划）和 KITAS（有限逗留许可）要求的情况下直接聘用了核心技术和管理岗位外籍雇员；

3.非核心支持角色（例如，司机、清洁工）已合法外包给具有BPJS认证的当地注册外包供应商。

（二）文化融合措施

1.在内部规章中引入了宗教补贴和官方认可的周五祈祷休息时间。

2.与当地社区和劳工利益相关者定期开展社会活动。

（三）成果

1.成功缓解了当地紧张局势，加强了企业与地方劳工办公室（Disnaker）和当地乡村领导的关系。

2.防止了工会罢工和潜在的不利行业集会活动。

3.加强了公司作为具有社会责任感的外国投资者形象，使项目扩建审批更加顺利。

二、负面案例：非法解雇——制造企业

（一）基本案情

一家在西爪哇经营的中资电子产品制造商在未遵循合法程序的情况下解雇了一名据称表现不佳的当地技术人员。这名雇员向劳资关系法院（PHI）提出了不当解雇索赔。

（二）关键法律要点

1.缺乏程序性文件；

2.在解雇前没有书面的绩效评估或口头/书面警告；

3.终止时没有正式的解聘通知或最终赔偿金计算。

（三）法院裁判

PHI裁定，解雇违反了经修订的《第13/2003号法律》第154A条，该条规定解雇必须有明确理由和书面程序。

公司被责令：

1.根据《第35/2021号政府条例》第50条，恢复该雇员的职务或支付双倍遣散费；

2.结清拖欠工资、THR和BPJS缴款。

（四）审查出的合规缺陷

1.人力资源政策仅翻译成中文和英文，没有提交印度尼西亚语版本给地方劳工办公室（Disnaker）。

2.内部规章未登记，违反当地程序法。

（五）经验教训

1.终止程序必须严格遵守书面正当程序。

2.人力资源文件和内部规则必须本地化，并报主管部门备案。

3.即使是中等规模的外国企业也完全受印度尼西亚劳动保护法律法规的约束。

三、印度尼西亚劳动问题相关政府网站

为确保完全的法律合规并获得最新的劳动法法律，鼓励中国企业查阅以下印度尼西亚政府官方网站：

·国家法律信息中心（JDIH）-印度尼西亚法律和人权部

https://peraturan.go.id

（所有国内法律的中央资料库，包括劳动法及其实施条例。可通过法规类型、编号和年份进行检索。）

·印度尼西亚共和国人力部（Kementerian Ketenagakerjaan–Kemnaker）

https://kemnaker.go.id

（劳动政策、部门法规、BPJS信息和就业法规更新的官方门户网站。）

·JDIH Kemnaker（人力部法律文件中心）

https://jdih.kemnaker.go.id

（查阅劳动方面的法律法规、通知函和部长决定的直接途径。）

·BPJS Ketenagakerjaan（人力社保）

https://www.bpjsketenagakerjaan.go.id

·BPJS Kesehatan（社会健康保险）

https://www.bpjs-kesehatan.go.id

·国际劳工组织印度尼西亚办事处

https://www.ilo.org/jakarta

（可参考印度尼西亚认可的国际公约和劳动者相关的报告。）