以案释法典型案例

一、案例基本信息采集

案例类型： 劳动争议纠纷                                    

案例报送单位：东莞市司法局高埗分局                                

供稿：东莞市高埗镇郑桐生调解工作室 刘香港    

审稿：高埗镇人民调解委员会 熊洁峰            

检索主题词：劳动争议、劳动合同、经济补偿、仲裁    

二、案例正文采集

东莞某酒店与杨某某劳动争议纠纷

【案情简介】

杨某某于2021年8月19日至2021年11月21日任职东莞市某酒店（下称“某酒店”）前台收银员，入职时某酒店未与杨某某签订劳动合同，杨某某就酒店未足额支付工资、经济补偿及加班费申请劳动仲裁。仲裁庭裁决某酒店支付杨某某双倍工资、及加班费用共计13445.8元。某酒店对该裁决不服，向东莞市第一人民法院起诉。为及时有效地解决纠纷，妥善化解双方矛盾，东莞市第一人民法院委派郑桐生调解工作室调解员郑桐生依法主持调解。

【调查与处理】

据调查了解，杨某某任职某酒店期间，某酒店确实未与其签订劳动合同，但有按照双方口头约定支付工资。2021年11月21日，杨某某在未与某酒店沟通且未进行工作交接情况下就离职，导致酒店印章遗失，收银台当天现金去向不明。某酒店认为杨某某属于旷工后离职，严重违反了职业道德和公司规章制度，直接影响酒店的正常经营收入，故不同意仲裁庭的裁决。

调解员认为某酒店在杨某某工作的3个月里未签订劳动合同存在错，而杨某某擅自辞职后未做交接，导致某酒店遗失印章及收银台当天现金去向不明也有过。调解员向双方讲解《中华人民共和国劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》等法律法规，并苦口婆心地劝导双方在认识各自过错的同时，也相互谅解，抱着息事宁人的态度避免诉讼的麻烦。最终，双方同意和解，由某酒店补偿杨某某10000元以了解此案。

【法律分析】

1. 关于双倍工资及经济补偿金的主张。《劳动合同法》第八十二条第一款规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付二倍的工资”。《劳动合同法实施条例》第六条“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照《劳动合同法》第四十七条的规定支付经济补偿。”《劳动合同法》第四十七条“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”杨某某选择适用法律没有错误，作为用人方应当依照法律规定支付工资，但所应支付的双倍工资的金额有待商榷，就法律规定来看，酒店应是在杨某某入职前或入职后一个月内与杨某某签订劳动合同，显然某酒店没有做到这些。这就形成了杨某某所主张的两倍工资的来源，因此作为用人单位，应当补偿杨某某工作一个月后至离职前的双倍工资的差额。同时，经济补偿按杨某某在本单位工作的年限支付，不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。

2、关于解除劳动合同及自动离职的后果和赔偿。某酒店虽然未与杨某某签订劳动合同，但已经形成了事实劳动关系。杨某某主张的双倍工资及经济补偿金也是基于事实劳动关系而提出的。因此根据《中华人民共和国劳动法》第三十一条“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。”杨某某提出辞职的当天就不上班的做法是不妥的。因此某酒店也认为杨某某属于旷工及自动离职，并违反了职业道德和公司规章制度。

根据《劳动部办公厅关于自动离职与旷工除名如何界定的复函》中对《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二条第一项中的“自动离职”的解释，是指劳动者不向用人单位打招呼，随意脱离所在工作岗位和所在单位的行为。如果员工出现旷工辞职的情况，用人单位可以不对员工进行补偿，另外如果因为员工旷工辞职造成的了公司的经济损失的，用人单位可以要求员工对相关行为进行赔偿。《劳动合同法》第九十条规定“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”杨某某擅自辞职后未做交接，导致某酒店遗失印章及收银台当天现金去向不明，应当承担相应的责任。

【典型意义】

劳动者之于用人单位，处于一种相对弱势的地位，加之没有足够的法律知识，认为上了岗位就是万事大吉。往往重视实体权利，而忽视了程序性权利。用人单位未签订书面劳动合同需支付劳动者双倍工资的适用问题的明确，无疑对减少劳动纠纷起到抛砖引玉的指引作用。用人单位常常为了节约成本不与劳动者签订书面合同，以为这样可以省掉缴交社保以及劳动合同终止后的经济补偿等一系列成本，殊不知这种做法已经侵害了劳动者的合法权益，最终也需用人单位按照法律规定来承担法律责任，得不偿失。