以下文章来源于东莞市律师协会、北京德恒（东莞）律师事务所，作者Michel A. Rako、杨扬、邓佩芸、周洁莹。

在上一篇推文中，我们深入探讨了企业出海印尼的合规行为中最易引发风险的核心权益保护领域。随着跨国经营中劳资关系日益复杂，在印度尼西亚投资的中国企业应按照印度尼西亚劳动法积极管理和解决劳资纠纷，包括了解正式的争议解决渠道，识别早期合规风险以及实施预防性人力资源措施。

一、劳资纠纷解决机制

根据《2004年关于劳资关系争议解决的第2号法律》，印度尼西亚实行双轨劳动争议解决制度，包括非诉讼和诉讼两种途径。

(一)非诉途径

法律鼓励当事人首先通过分阶段的程序寻求庭外和解：

第一步：双边谈判

雇主和雇员（或工会）应通过直接谈判解决问题。

该程序必须在30个工作日内完成，并记录在双边谈判报告中。

第二步：三方解决（如未解决）

有关方面可将案件提交至地方劳工办公室的劳资纠纷解决机构（PPHI）。

可用的争议解决方法包括：

1.协调（针对个人纠纷）；

2.调解（针对个人和集体纠纷）；

3.仲裁（如双方书面同意）。

合规提示：在双边谈判阶段，必须进行适当的文件记录。否则，PPHI将拒绝进行下一步程序。

(二)诉讼途径

如果非诉讼的尝试失败或被跳过（在允许的情况下），当事人可向劳资关系法院( Pengadilan Hubungan Industrial-PHI）提出申请，该法院是地区法院系统内的一个特别法庭。 

管辖范围：

1.权利纠纷：例如，拖欠工资、福利 - 仅限一审

2.利益纠纷：例如，新的工作条件 - 一审和最终裁决

3.解雇纠纷：例如，裁员、解雇 - 一审

4.工会争议：例如，承认工会地位 - 一审和最终裁决

合规提示：PHI对劳工利益和工会争议的相关裁决是最终裁决，具有约束力。解雇纠纷可上诉至最高人民法院。

二、风险情景及预警指标

尽早识别高风险情况对于有效的劳动风险管理工作至关重要。以下为常见的争议触发因素以及减轻相关责任所需的合规记录。

（一）不合法解雇

不合法解雇是诉讼最多的案件之一。为了合法地证明解雇合理性，雇主应保留：

1.绩效评估：包括定期评估和关键绩效指标；

2.纪律记录：至少三封连续的不当行为警告信；

3.解雇理由：根据《第35/2021号政府条例》的法律依据，如裁员、违反工作规则或双方协商解除。

合规提示：解雇补偿金必须按照法律公式（遣散费、服务增值和补偿权）计算。

(二)社会保障审计风险

自2019年起，BPJS和劳工合规审计已通过印度尼西亚电子人力系统SISNAKER实现数字化。该系统会标记以下违规行为：

1.BPJS计划中雇员登记不完整；

2.根据报告的薪资水平少缴社保费用。

违规行为可能导致：

1.罚款；

2.吊销营业执照；

3.列入公开招标的黑名单。

合规提示：确保提交的BPJS 资料与实际薪资数据一致，并定期与SISNAKER记录进行核对。

(三)罢工管理和行业活动

企业应依法管理有组织的劳工活动：

1.应急响应计划：建议雇主向当地的地方劳工办公室（Disnaker）提交罢工应急响应计划。

2.工会沟通：与注册工会保持持续对话，以尽早缓和紧张局势。

3.申诉机制：实施正式申诉流程，规定内部申诉解决时限。

合规提示：罢工期间雇主未经授权的行为（例如，在没有正当程序的情况下解雇罢工者）可能会引发严厉的法律制裁。

三、合规建议

为预防劳动纠纷和监察活动风险，企业应将以下做法制度化：

（一）就业模式诊断

1.定期审查直接聘用或外包的职位分类。

2.确保遵守外包法规（如第35/2021号政府条例和第11/2019号人力法规）。

3.人力资源文件本地化。

（二）雇佣合同、公司规章和雇员手册

雇佣合同、公司规章和雇员手册必须符合：

1.用印度尼西亚语起草；

2.已在地方劳工办公室登记；

3.符合印度尼西亚法定标准；

4.定期内部审计；

5.定期审查工资单和税务记录、BPJS注册、人事档案、纪律和解雇程序。

合规提示：可以考虑聘请当地法律顾问或人力资源合规顾问进行年度或半年度劳动审计。